Se utilizzi Performance, un ciclo di revisione salariale può leggerlo. Ogni persona nel ciclo mostra se è idonea per un aumento secondo le tue linee guida, e un manager può aprire la revisione completa dietro quel verdetto senza lasciare il foglio.
Questo articolo spiega cosa mostra la connessione, come viene calcolata l'idoneità e cosa la connessione deliberatamente non fa.
Cosa fa la connessione
Senze di essa, un manager che propone un aumento ha un salario, un range e la propria memoria dell'anno. Le evidenze risiedono in un altro modulo, e nella pratica nessuno le apre a metà ciclo.
Con essa, il risultato della revisione viaggia al punto di decisione. Il manager lo vede accanto al campo dell'aumento, l'approvatore vede la stessa cosa quando decide, e la motivazione dietro un aumento smette di dipendere da chi ricorda cosa.
Cosa vedi e dove
Ogni persona nel ciclo porta un verdetto — la risposta a "questa persona è idonea per un aumento secondo le nostre regole?"
- Idoneo/a — soddisfa le linee guida.
- Non idoneo/a — non soddisfa, con il motivo mostrato accanto.
- Non giudicato/a — le linee guida non possono essere applicate perché manca informazione. Se le tue regole considerano le ultime tre revisioni di performance di qualcuno e ne ha solo due, non c'è nulla su cui giudicarlo/a.
Apri il pannello laterale su una riga per vedere le informazioni complete della revisione dietro il verdetto prima di decidere.
Il ciclo mostra un verdetto, non un punteggio. Vedi se qualcuno è idoneo/a e perché — non una valutazione stampata accanto al suo salario. Il dettaglio è a un clic di distanza nel pannello laterale per le persone che ne hanno bisogno.
Come viene decisa l'idoneità
L'idoneità deriva dalle tue linee guida, non dall'opinione di Factorial su chiunque. Scrivi le regole quando imposti il ciclo — una soglia di performance, una condizione di anzianità, un range di merito — e ogni persona nel ciclo viene misurata rispetto a esse.
Cambia le linee guida e i verdetti cambiano con esse. Chiedi a One per suggerimenti freschi dopo, poiché quelli esistenti sono stati costruiti secondo le vecchie regole.
Cosa non fa
I dati di performance informano la decisione. Non la fanno. Non c'è matrice di merito — nulla converte una valutazione in una percentuale suggerita, e nessun aumento è calcolato da un range di performance. One suggerisce importi dalle tue linee guida e dal tuo budget; una persona decide cosa viene realmente proposto.
Inoltre, un verdetto non blocca nulla. Un manager può proporre per qualcuno contrassegnato come Non idoneo/a o Non giudicato/a, e un approvatore può approvarlo. Il verdetto esiste per rendere un'eccezione una scelta deliberata piuttosto che un incidente.
Cosa ti serve per far funzionare questo
- Performance in uso, con risultati di revisione completati per le persone nel ciclo.
- Linee guida che le fanno riferimento. La connessione non fa nulla da sola — sono le tue regole che mettono a lavoro la performance. Linee guida che non dicono nulla sulla performance producono verdetti che non dicono nulla sulla performance.
- Abbastanza storia per le regole che hai scritto. Una regola che guarda a tre revisioni ha bisogno di tre revisioni.
Tu scegli quali revisioni contano
Factorial non decide quali risultati di performance sono rilevanti — lo fanno le tue linee guida. Indica quali revisioni il ciclo dovrebbe leggere e su quale periodo, e quello è su cui ogni verdetto si basa.
Questo rende la regola degna di essere dichiarata con precisione. "Gli ultimi due cicli di revisione" e "qualsiasi revisione negli ultimi 18 mesi" includeranno risultati diversi, e produrranno verdetti diversi per le stesse persone.
Fai attenzione a cosa chiedi. Più ampia è la storia che le tue regole coprono, più persone avranno abbastanza dati per essere giudicate — ma più peso dai ai risultati che potrebbero non riflettere più la persona.
Se non usi Performance
I cicli continuano a funzionare. I manager propongono, gli approvatori decidono, i cambiamenti approvati raggiungono i contratti allo stesso modo. Ciò che manca è la colonna delle evidenze: l'idoneità può ancora essere guidata da qualsiasi altra cosa a cui le tue linee guida fanno riferimento, ma nulla porta i risultati della revisione alla decisione.
Best practices
- Esegui l'anteprima dell'idoneità prima che il ciclo si apra. Ti dice se le tue regole possono effettivamente essere applicate alle tue persone. Un'anteprima piena di Non giudicato/a significa che le linee guida stanno chiedendo dati che non possiedi.
- Scrivi linee guida che nominano ciò che guarderai. "Performers forti" non è una regola. Una soglia nominata su un numero nominato di revisioni lo è.
- Apri il pannello laterale prima di calibrare. Un numero che sembra generoso spesso ha una revisione dietro che spiega perché.
- Non trattare Non giudicato/a come un no. È solitamente dati mancanti, non una persona non meritevole.
- Sequenza i due cicli. Esegui prima il ciclo di performance e lascia che i risultati si stabilizzino prima che si apra la revisione salariale. Un ciclo di compensazione che si apre a metà revisione non ha nulla da leggere.